En el BOE de fecha 30 de diciembre de 2021 se ha publicado el Real Decreto Ley que aprueba la Reforma Laboral. NORMATIVA:
Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (en adelante RDL).
ENTRADA EN VIGOR: 31/12/2021. A excepción de una serie de preceptos que entrarán en vigor a los 3 meses de la publicación del RDL (Disposición final octava).
A continuación, realizamos un breve resumen de los principales contenidos del RDL sin perjuicio del WEBINAR sobre la Reforma Laboral que organiza CEBEK y que tendrá lugar el próximo 14 de enero de 2022. Igualmente les adjuntamos el enlace en el que podrán acceder al texto completo:
https://www.boe.es/boe/dias/2021/12/30/pdfs/BOE-A-2021-21788.pdf
CONTRATACIÓN.
Contratos formativos
Se suprimen las modalidades de contrato en prácticas, contrato para la formación y aprendizaje y el contrato para la formación dual universitaria, creando un nuevo y único contrato formativo con el siguiente objeto:
Contrato de formación en alternancia, cuyo objeto es compatibilizar la actividad laboral retribuida con procesos formativos, siendo parte sustancial del contrato la formación teórica y la formación práctica. Duración: entre tres meses y dos años.
Contrato formativo para la obtención de práctica profesional, que podrá concertarse quienes tengan título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, master profesional o certificado del sistema de formación profesional, o título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, y siempre dentro de los tres años siguientes a la terminación de los estudios. Duración: entre 6 meses y un año.
Los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje basados en lo previsto en la redacción anterior del artículo 11 del Estatuto de los
Trabajadores, antes de la entrada en vigor la reforma, resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en el citado precepto.
Contratos de duración determinada
El primer párrafo del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores establece expresamente la presunción de los contratos indefinidos.
La novedad más trascendente es que se suprimen en actual marco de contratación temporal (contratos de obra y servicio, eventual e interinidad), reduciéndose a dos modalidades:
A tener en cuenta. Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
La norma prevé dos modalidades:
Duración máxima de 6 meses, ampliable a 1 año por convenio colectivo sectorial.
Duración máxima. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.
A tener en cuenta. No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, salvo que concurran causas de producción en los términos indicados.
A tener en cuenta. Las personas contratadas incumpliendo lo establecido para estas dos modalidades de contratación temporal adquirirán la condición de fijas.
Periodo transitorio y adaptación de las modalidades contractuales temporales vigentes celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 y desde esta fecha hasta el 30 de marzo de 2022. Los cambios introducidos con respecto a la contratación temporal entran en vigor a los tres meses desde la publicación de la norma en el BOE (30/12/2021), sin perjuicio de la aplicación de este régimen transitorio:
Contrato fijo discontinuo
Se remodela completamente, acabando con las dudas que surgían en cuanto a su utilización con respecto al contrato indefinido a tiempo parcial.
Esta modalidad se puede utilizar en las siguientes situaciones:
Se prevé la posibilidad de concertar contratos fijos discontinuos a tiempo parcial siempre que lo regule el convenio colectivo sectorial o de empresa. Igualmente, los convenios colectivos podrán establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas trabajadoras, cuando éste coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento, por lo que habrá que estar muy atentos a esta posibilidad, ya que la finalización de un llamamiento podrá tener un coste indemnizatorio hasta ahora inexistente.
A tener en cuenta. Las personas trabajadoras discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración efectiva de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados la cantidad de trabajo efectuada, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.
Se modifica el apartado 6 del artículo 42 estableciendo como convenio de aplicación a la empresa contratista el de sector que se aplique a la principal o el de empresa de la principal, es decir, el coincidente al de la actividad desarrollada.
Cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio podrá ser de aplicación en los términos establecidos en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores.
El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación
Sin límites, se recupera la ultraactividad indefinida, es decir, que las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa.
Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa frente al sectorial, aunque en las restante condiciones laborales se mantiene la prioridad del convenio de empresa respecto de los de ámbito superior.
Se prevé que los convenios de empresa suscritos y publicados antes del 31 de diciembre de 2021 mantengan su vigencia y prioridad aplicativa en materia salarial hasta la pérdida de vigencia, pero con un limite temporal hasta el 31 de diciembre de 2022. Una vez producida la pérdida vigencia o alcanzado este plazo, las empresas deberán adaptarse al salario establecido en el convenio sectorial.
La disposición adicional tercera de la Ley 32/2006 (en su regulación anterior a la reforma laboral del RDL 32/2021) permitía adaptar el contrato de obra y servicio determinado a las necesidades especiales del sector de la construcción.
Esa adaptación se realizó por medio del artículo 24 del VI Convenio colectivo de la Construcción, creando el llamado contrato fijo de obra.
En estos momentos, se modifica la disposición adicional tercera de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la Construcción, incorporando la regulación del convenio colectivo a la Ley, aunque con modificaciones.
El contrato indefinido adscrito a obra es un contrato indefinido, pero con rasgos de naturaleza temporal, puesto que puede finalizarse cuando termina la obra para la cual se realizó la contratación.
La nueva regulación dispone que en el momento de finalización de la obra a la que se encontraba adscrito el contrato, la Empresa deberá realizar una propuesta de recolocación a la persona trabajadora que, en caso de ser necesario, también conllevará la realización de un proceso de formación.
Realizada la propuesta empresarial el contrato finalizará (i) si la persona trabajadora rechaza la propuesta; (ii) si la cualificación de la persona afectada no resulta adecuada para el nuevo puesto pese a la formación recibida; (iii) por inexistencia de obras en la provincia.
En el supuesto de finalización del contrato, se ha creado una fórmula de poder extinguir el contrato por motivos inherentes a la persona trabajadora. En este caso, la persona trabajadora tendrá derecho a una indemnización equivalente al 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción.
ERTES por causas objetivas (ETOP)
Los cambios introducidos pretenden una mayor facilidad en su tramitación y flexibilidad en su aplicación, especialmente para las pymes. Así, el periodo de consultas se reduce a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa.
Se incorporan las prohibiciones de horas extra y externalizaciones de los actuales ERTE COVID.
ERTES por fuerza mayor
Se desarrollan las modalidades de ERTE por fuerza mayor, incorporando como causa específica el impedimento y la limitación de la actividad. La reducción de jornada será entre un 10 y un 70 por ciento.
Para ambas modalidades, se incorporan varios elementos novedosos, recogidos de la experiencia de la pandemia: la posibilidad de afectar o desafectar trabajadores en función de la actividad de la empresa, incrementando la flexibilidad de estos instrumentos; la posibilidad de obtener bonificaciones en las cotizaciones sociales y financiación si desarrollan actividades formativas para los trabajadores en ERTE; y las exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social.
Mecanismo RED de flexibilización y estabilización en el empleo
Se crea el Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización de empleo previa autorización por el Consejo de Ministros. Permite reducción jornada y suspensión de contratos.
Dos modalidades:
Cíclica: proporcionará a las empresas un marco estable ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas, para evitar despidos inmediatos al shock. Las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año en lugar de despedirles. Durante ese periodo de suspensión, se incentivará la formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo.
Sectorial: las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED. Irá, en este caso, acompañado de un plan de recualificación.
Como novedades:
Exoneraciones a la Seguridad Social:
EXENCIONES EN LA COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL APLICABLES A LOS ERTES Y AL NUEVO MECANISMO RED | ||
Expedientes de Regulación de Empleo por casusas ETOP | 20% | |
ERTES por Fuerza Mayor Temporal, tanto ordinaria como generada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa. | 90% | |
ERTES a los que resulte de aplicación el nuevo mecanismo RED | ||
CÍCLICO | 4 primeros meses | 60% |
Meses 5 al 8 | 30% | |
Meses 9 a 12 | 20% | |
SECTORIAL | 40% |
Carlos Bonachía Naranjo
Abogado