NOVEDADES SOBRE EL REGISTRO DE LA JORNADA LABORAL

Desde el año 2019 existe la obligación para las empresas de tener un registro salarial de todos sus empleados.

La obligación se implanto con el artículo 10 del RDL 8/2019 por el que se modificaba el artículo 34 Estatuto de los Trabajadores.

La empresa garantizará el registro diario de jornada que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona, sin perjuicio de la flexibilidad horario que se establece en este artículo.

¿Qué consecuencias tiene no tener un registro horario?

Las empresas que no tengan un registro horario válido y tengan trabajadores a tiempo parcial deberán pagar la jornada completa a los mismos.

La reciente resolución  del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (STSJ 651/2023) en la que una empresa es obligada abonar la jornada completa a una trabajadora contratada 20 horas semanales por no poder acreditar la jornada efectiva de trabajo de 20 horas de la misma.

En este caso la empresa aportó correos electrónicos cosa que el Tribunal consideró que no acreditaba la jornada de la trabajadora. En muchas ocasiones hemos dejado de lado el fichaje o incluso se ha hecho por whatsapp, pero debemos tener claro que no es correcto.

¿Cómo se debe realizar el registro de jornada?

Para cumplir con la obligación de registro horario las empresas deberán controlar que el trabajador realice el fichaje y además el fichaje debe contener:

• Hora de inicio y fin de la jornada laboral respetando los descansos entre jornadas (12 horas) y semanales (día y medio de descanso)
• Ser claro sin manipulaciones, ya que en el caso de sospecha de manipulación en caso de inspección se puede solicitar el registro de toda la empresa y revisar minuciosamente.
• Tener archivados los registros de los últimos 4 años, es decir, la empresa tiene la obligación de guardar el registro de jornada durante 4 años ya que se los podrán solicitar en caso de inspección de trabajo.
• Registro de jornada de los trabajadores que se encuentran en teletrabajo, entendiéndose por lo tanto que también hay obligación de registro de jornada para estos trabajadores.

¿Son válidos los registros de hora en papel?

La empresa debe ser consciente que el registro en papel debe cumplir con los requisitos antes expuestos y que no será válido el registro hecho en papel que no tenga la entrada y la salida o los descansos.

Un problema fundamental del registro de horas en papel es que no se realiza por lo general de forma correcta, es más complicado de crear el hábito de entrar a trabajar y realizar el fichaje y de la misma forma la salida, porque aun que el trabajador no realice el fichaje no cuentan horas ya que mañana puede ir y rellenar las 2 casillas o el hecho de no fichar la entrada no supone que no cuenten las horas que se encuentra en el trabajo ya que al finalizar la jornada puede rellenar ambas casillas.

¿Qué sanciones puede conllevar no tener un registro horario?

El artículo 7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social considera como falta grave

La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y en general, el tiempo de trabajo …

Por lo tanto, el incumplimiento de la obligación del registro horario al ser una infracción grave conllevará sanciones de entre los 751 a 7.500€, además de considerarse al trabajador a tiempo parcial como a tiempo completo, debiendo abonarse el salario por jornada completa.

Ultima novedad en materia de registro de horas:

El Tribunal Supremo ha avalado que las empresas pueden obligar a los trabajadores a fichar las pausas para tomar café o fumar y descontarlas de su jornada laboral.

Hasta hoy esas pausas se consideraban como tiempo de trabajo dentro y no existía obligación para fichar esas salidos, pero ahora el Alto Tribunal considera que el fichaje de dichas salidas y el descuento de ese tiempo de la jornada laboral no es abusivo ni injusto para el trabajador, además de no suponer ningún cambio en las condiciones laborales del trabajado.