La convocatoria de una jornada de huelga suele generar dudas e incertidumbre en el departamento de Recursos Humanos y en la dirección de la empresa. Gestionar la jornada conforme a la legalidad vigente evita conflictos laborales y sanciones por vulneración de derechos fundamentales.

A continuación, repasamos las pautas clave reguladas por el Real Decreto-ley 17/1977, resueltas de forma clara y directa.

1. ¿Puede exigirse al personal que anuncie si secundará la huelga?

• No con carácter obligatorio. La empresa no tiene derecho a exigir a los trabajadores que manifiesten de forma previa si van a participar en la huelga. El derecho de adhesión puede ejercerse hasta el mismo momento del inicio de la jornada.

• Comprobación a posteriori: Lo que sí puede hacer la empresa es constatar las ausencias una vez iniciada la jornada laboral, con el fin de organizar la actividad productiva y aplicar los efectos económicos pertinentes en nómina.

2. ¿Se puede sancionar a los trabajadores que participen?

• Ninguna sanción por ejercer el derecho: Conforme al artículo 6 del RDL 17/1977, la huelga suspende temporalmente el contrato de trabajo, pero ni extingue la relación laboral ni constituye causa de despido o sanción disciplinaria.

• Respeto a quien decide trabajar: Tan protegido está el derecho a secundar el paro como la libertad de trabajo de quienes opten por no sumarse a él.

3. ¿Cómo se calcula el descuento en nómina?

El descuento salarial no tiene carácter de multa o penalización (las cuales están prohibidas), sino que responde a la suspensión del contrato por las horas o jornadas no trabajadas:

4. ¿Qué ocurre con la cotización a la Seguridad Social?

• Huelga de jornada completa: El trabajador pasa a situación de alta especial en la Seguridad Social. Durante este periodo se suspende la obligación de cotizar (tanto la cuota empresarial como la del trabajador), según el artículo 6.3 del RDL 17/1977. La empresa debe tramitar las variaciones de datos (inicio y reincorporación) ante la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS).

• Paros parciales: La empresa mantiene la obligación de cotizar por la retribución correspondiente al tiempo efectivamente trabajado.

5. ¿Se puede sustituir al personal en huelga?

• Prohibición de esquirolaje externo: El artículo 6.5 del RDL 17/1977 prohíbe taxativamente la contratación de nuevos trabajadores o la asignación de personal a través de ETT para cubrir los puestos de quienes ejercen su derecho a huelga.

• Prohibición de sustitución interna: Tampoco es lícito mover unilateralmente a otros empleados de la plantilla o modificar sus funciones para amortiguar los efectos del paro, salvo supuestos muy tasados de seguridad y mantenimiento indispensables.

6. ¿Puede la empresa fijar servicios mínimos?

• Servicios esenciales: La fijación de servicios mínimos para la comunidad corresponde en exclusiva a la autoridad gubernativa competente (artículo 10 del RDL 17/1977). La empresa no puede establecerlos de manera unilateral.

• Servicios de seguridad y mantenimiento: Destinados a garantizar la integridad física de las personas y de las instalaciones para permitir la reanudación posterior del trabajo. Su designación debe realizarse previa consulta y con participación efectiva del comité de huelga.

En resumen estas son las principales pautas para las empresas:

– ¿Puede exigirse al personal que anuncie si hará huelga?

No. La empresa no puede obligar a comunicar anticipadamente la adhesión. Sí puede comprobar posteriormente la participación efectiva para gestionar sus efectos laborales.

– ¿Puede sancionarse a quienes participen?

No por ejercer legalmente el derecho de huelga. Conforme al artículo 6 del Real Decreto-ley 17/1977, la participación suspende el contrato, pero no extingue la relación laboral ni permite imponer sanciones por ese motivo. Debe respetarse también la libertad de quienes decidan trabajar.

– ¿Qué descuento procede en nómina?

El correspondiente al tiempo de huelga y las partes proporcionales de descanso semanal y pagas extraordinarias; estas últimas se descuentan cuando se abonan. No se reducen la duración ni la retribución de las vacaciones y no caben penalizaciones económicas adicionales.

– ¿Cómo afecta a la Seguridad Social?

En la huelga de jornada completa se mantiene el alta especial y se suspende la obligación de cotizar, conforme al artículo 6.3 del Real Decreto-ley 17/1977. La empresa debe comunicar a la TGSS la participación y la reincorporación en los términos exigibles. En los paros parciales se cotiza por la retribución del tiempo trabajado.

– ¿Pueden sustituirse los trabajadores huelguistas?

Como regla general, no: ni mediante contratación externa, prohibida por el artículo 6.5 del Real Decreto-ley 17/1977, ni mediante sustituciones internas destinadas a neutralizar la huelga. Las excepciones de seguridad, mantenimiento y servicios esenciales requieren valoración específica.

– ¿Puede la empresa fijar servicios mínimos?

No unilateralmente. En servicios esenciales corresponde fijarlos a la autoridad gubernativa, conforme al artículo 10 del Real Decreto-ley 17/1977. Son distintos de los servicios de seguridad y mantenimiento de las instalaciones, cuya determinación exige participación real del comité de huelga.

El Real Decreto-ley 29/2026, de 6 de octubre (publicado en el BOE el 7 de octubre de 2026), introduce modificaciones en la normativa del Impuesto sobre el Valor Añadido (IVA) con el fin de proteger la función social de la vivienda y fomentar la oferta de alquiler asequible.

Las medidas entrarán en vigor el 1 de diciembre de 2026 y se resumen en los siguientes puntos clave:

1. Tributación de los alquileres turísticos o de corta duración:

• Nuevo tipo aplicable: Pasan a tributar al tipo reducido del 10% de IVA.

• Requisitos: Se excluyen de la exención de IVA los arrendamientos de inmuebles amueblados cuando se trate de un alojamiento distinto a la vivienda habitual del arrendador y las estancias no superen las 30 noches.

2. Ampliación del tipo reducido (10%) en obras de renovación y reparación:

• Ámbito de aplicación: Se extiende la aplicación del 10% de IVA a las ejecuciones de obras de renovación y reparación en viviendas destinadas al arrendamiento habitual, independientemente de la condición del arrendador.

• Condiciones requeridas:

  • La vivienda debe contar con una antigüedad mínima de dos años desde su construcción o rehabilitación.

  • Los materiales aportados no deben superar el 40% de la base imponible.

  • Novedad bancaria: Se exige obligatoriamente el pago mediante medios bancarios trazables (tarjeta, transferencia, cheque nominativo o ingreso directo en la cuenta del prestador de la obra). Esta exigencia del pago bancario aplica también a las obras en viviendas de uso particular.

3. Tipo superreducido (4%) en entregas de viviendas protegidas:

• Alcance: Se incorpora expresamente al tipo superreducido del 4% la entrega por parte de los promotores de viviendas protegidas con calificación permanente o indefinida.

• Anexos: El beneficio se aplica a la vivienda y a sus anexos transmitidos conjuntamente, incluyendo un máximo de dos plazas de garaje.

La Dirección General de Trabajo ha hecho oficial el calendario de fiestas laborales para el año 2027 mediante su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE). Con la configuración del marco festivo a nivel nacional y autonómico, las empresas de la Comunitat Valenciana ya disponen de la información necesaria para planificar la distribución del tiempo de trabajo, las vacaciones y la elaboración del calendario laboral del próximo ejercicio.

A continuación, detallamos la relación de días festivos en nuestro territorio y analizamos las incidencias directas que esta distribución tendrá en la gestión de las plantillas y el cómputo de horas anuales.

Días festivos en la Comunitat Valenciana durante 2027

A falta de incorporar los 2 festivos de carácter local que determine cada ayuntamiento y se publiquen en los respectivos boletines oficiales provinciales, el calendario laboral autonómico queda fijado de la siguiente manera:

• 1 de enero (Viernes): Año Nuevo
• 6 de enero (Miércoles): Epifanía del Señor
• 19 de marzo (Viernes): San José
• 26 de marzo (Viernes): Viernes Santo
• 29 de marzo (Lunes): Lunes de Pascua
• 1 de mayo (Sábado): Fiesta del Trabajo
• 9 de octubre (Sábado): Día de la Comunitat Valenciana
• 12 de octubre (Martes): Fiesta Nacional de España
• 1 de noviembre (Lunes): Todos los Santos
• 6 de diciembre (Lunes): Día de la Constitución Española
• 8 de diciembre (Miércoles): Inmaculada Concepción
• 25 de diciembre (Sábado): Natividad del Señor

Aspectos clave que afectan a la planificación y al cómputo de la jornada laboral

El reparto de las festividades en el almanaque de 2027 presenta particularidades relevantes que las áreas de Recursos Humanos y Dirección deben considerar en la elaboración del cuadrante anual:

1. Ausencia de traslado del festivo del 15 de agosto

En 2027, la festividad nacional de la Asunción de la Virgen (15 de agosto) coincide en domingo. Determinadas comunidades autónomas han optado por trasladar el descanso laboral al lunes 16 de agosto. Sin embargo, la Comunitat Valenciana no ha efectuado dicha sustitución, por lo que el lunes 16 de agosto será jornada lectiva y laborable con carácter general en nuestra región.

2. Concentración de festivos en sábado y su impacto en el cómputo de horas

Tres festividades de ámbito estatal y autonómico caen en sábado durante 2027: 1 de mayo, 9 de octubre y 25 de diciembre.

Para aquellas empresas cuyos cuadrantes o convenios colectivos establezcan jornadas distribuidas de lunes a viernes, la coincidencia de festivos en fin de semana puede alterar el cálculo de la jornada máxima anual de trabajo efectivo. Si la jornada del convenio no se ajusta en consecuencia, se pueden generar desfases de horas que requieran compensación o ajustes mediante días de libre disposición.

3. Adelanto de la Semana Santa y concentración en el mes de marzo

La Semana Santa de 2027 se sitúa íntegramente en el mes de marzo. La cercanía de San José (viernes 19 de marzo) con el bloque de Viernes Santo (26 de marzo) y Lunes de Pascua (29 de marzo) concentrará cuatro festivos en un intervalo de diez días, exigiendo una planificación anticipada en la organización de turnos y retenes.

Obligaciones de la empresa respecto al Calendario Laboral

Le recordamos que, conforme a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores:

1. Exposición obligatoria: Las empresas deben elaborar y exponer el calendario laboral en un lugar visible de cada centro de trabajo.
2. Consulta con la representación legal: En las empresas que cuenten con representación legal de los trabajadores, esta debe ser consultada con carácter previo a la confección definitiva del calendario.
3. Cómputo anual de la jornada: El calendario debe reflejar la distribución de la jornada máxima anual prevista en el convenio colectivo aplicable, incluyendo el horario de trabajo, los turnos y la planificación de vacaciones.

¿Necesita asesoramiento para confeccionar el calendario laboral de su empresa?

En Joares Consultores analizamos su convenio colectivo, calculamos el exceso o defecto de horas anuales y elaboramos el calendario laboral ajustado a las particularidades de su actividad.

Contacte con nuestro departamento laboral para garantizar el cumplimiento normativo en la planificación de su plantilla.

Estimado/a cliente,

Nos ponemos en contacto con usted para informarle sobre un cambio legislativo de máxima relevancia que afecta directamente a los procesos de selección e incorporación de personal en su empresa. Se ha publicado el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre.

Esta norma introduce un cambio profundo en la forma en que se deben formalizar y gestionar las nuevas contrataciones laborales. A continuación, le detallamos las implicaciones operativas, los puntos de mayor sobrecarga y cómo este nuevo marco legal incrementa exponencialmente la responsabilidad empresarial.

1. ¿Qué exige el nuevo Real Decreto para las nuevas contrataciones?

Ya no basta con el contrato de trabajo convencional ni con hacer referencias genéricas a «según convenio». A partir de ahora, antes de que el trabajador comience a prestar sus servicios (o en el mismo momento del inicio), la empresa debe elaborar y entregar un anexo / documento informativo exhaustivo que desglose:

• Desglose salarial al detalle: Cuantía exacta del salario base y separación individualizada de cada complemento salarial, periodicidad y, si existen variables, su fórmula exacta de cálculo y criterios de percepción.
• Mapa de tiempo de trabajo y jornada: Distribución horaria, turnos, pautas de horas extraordinarias, régimen de descanso, asignación de vacaciones y preavisos mínimos requeridos en caso de distribución irregular.
• Definición concreta del puesto: Descripción detallada de las funciones asignadas (superando la simple mención del grupo profesional).
• Condiciones del periodo de prueba: Duración, causas específicas de resolución y mecanismos de comprobación de idoneidad.
• Procedimiento de extinción: Preavisos, requisitos formales para el despido/dimisión y datos concretos del convenio aplicable (código, vigencia y ultraactividad).
• Sistemas algorítmicos o de IA: Información explícita sobre si la empresa utiliza programas o algoritmos para la toma de decisiones que afecten a la jornada, tareas, evaluación o extinción.
• Políticas internas: Protocolos de prevención de acoso, planes de igualdad, medidas LGTBI y sistemas de previsión social o mutuas.

2. Impacto en la empresa y traslado de responsabilidad

Este aluvión de requerimientos traslada una carga probatoria y documental sin precedentes a la empresa.

• Mayor riesgo sancionador: La omisión, imprecisión o entrega tardía de esta información es tipificada como infracción grave por la Inspección de Trabajo (LISOS).
• Veracidad y precisión estricta: La información comunicada condiciona los derechos del trabajador. Si la empresa comete un error en la descripción del puesto, en el cálculo de variables o en los preavisos, quedará vinculada legalmente a ello, lo que perjudica la flexibilidad de gestión posterior.
• Prueba de entrega obligatoria: La empresa no solo debe generar este volumen de información, sino conservar prueba acreditable de la entrega y recepción en formato válido.

3. Puntos críticos que sobrecargan y perjudican a las partes

La norma pretende dar transparencia, pero en la práctica genera un marco de gestión complejo y exigente:

1. Cuello de botella en las contrataciones de urgencia: La obligación de recopilar y entregar este volumen de datos antes de la incorporación imposibilita las altas o contrataciones inmediatas («de hoy para mañana»).
2. Exceso de burocracia para la pyme: Adaptar la estructura salarial, detallar los sistemas de turnos y redactar las políticas específicas requiere un análisis previo por cada contrato formalizado.
3. Rigidez operativa: Cualquier modificación posterior en las condiciones informadas deberá ser notificada por escrito al trabajador a más tardar el mismo día en que surta efecto.

4. ¿Cómo afecta esto a la operativa con Joares Consultores?

Para que nuestro despacho pueda confeccionar los nuevos contratos y anexos obligatorios garantizando la máxima seguridad jurídica para su empresa, necesitaremos recopilar mucha más información previa por su parte antes de tramitar cualquier alta.

• Mayor volumen de datos requeridos: Con cada solicitud de alta, le enviaremos un cuestionario ampliado sobre las condiciones exactas del puesto (salarios desglosados, turnos, pactos de prueba, etc.).
• Plazos de preaviso para la asesoría: Para poder elaborar toda la documentación técnica con garantías y evitar sanciones a su empresa, será imprescindible que nos comunique las nuevas contrataciones con una antelación mínima de 48 a 72 horas lectivas.

Lamentamos la sobrecarga administrativa que esta nueva normativa impone al tejido empresarial, pero nuestro compromiso es proteger la responsabilidad de su empresa y garantizar que cada contratación cumpla estrictamente con el marco legal.

Quedamos a su entera disposición para resolver cualquier duda y adaptar los protocolos de incorporación de personal de su empresa a este nuevo escenario.

Atentamente,

Equipo Laboral – Joares Consultores

La Generalitat Valenciana ha fijado los 11 domingos y festivos en los que los comercios podrán abrir sus puertas durante el año 2027:

• 3 de enero: Campaña de Reyes

• 10 de enero: Rebajas de invierno

• 26 de marzo: Viernes Santo (alta afluencia turística)

• 29 de marzo: Lunes de Pascua

• 2 de mayo: Domingo (acumulación de festivos)

• 27 de junio: Rebajas de verano

• 10 de octubre: Domingo (acumulación de festivos)

• 1 de noviembre: Lunes (Todos los Santos)

• 28 de noviembre: Campaña de Navidad

• 6 de diciembre: Lunes (Día de la Constitución / Campaña de Navidad)

• 19 de diciembre: Campaña de Navidad

Nota: Los ayuntamientos tienen potestad para realizar modificaciones puntuales en el calendario local. El horario de apertura en los días autorizados será fijado libremente por cada establecimiento.

Ayuda principal: renovación de equipamiento hostelero 2026

El Ministerio de Industria y Turismo ha lanzado un plan de choque de 15 millones de euros para renovar equipamiento en establecimientos de hostelería de todo España. El plazo está abierto hasta el 30 de septiembre de 2026.

¿Qué se puede renovar?

• Equipamiento y electrodomésticos de cocina más eficientes.
• Equipos de refrigeración y conservación.
• Climatización.
• Maquinaria industrial hostelera.
• Toldos y sombrillas eficientes.
• Equipos que permitan reducir el consumo energético.

La condición fundamental es que la renovación demuestre un ahorro energético. Además, no se subvencionan equipos que funcionen con combustibles fósiles, incluido el gas natural. Se permite una solicitud por establecimiento.

• ¿Cuánto dinero hay? De 5.000 € a 11.000 € por establecimiento (cubre hasta el 100% de la compra).

• ¿Hasta cuándo? Hasta el 30 de septiembre de 2026 (ojo: se asigna por orden de llegada hasta agotar fondos).

• ¿Quién lo puede pedir? Autónomos y PYMES de restauración y alojamiento (bares, restaurantes, cafeterías, hoteles).

Se ha recibido de LABORA, Servicio Valenciano de Empleo y Formación, una subvención por la contratación indefinida de 2025 de persona/s desempleada/s perteneciente/s a determinados colectivos de atención prioritaria para el empleo.

Beneficiarios

Microempresas, pymes y grandes empresas que tengan al menos un establecimiento o sucursal de actividad en la Comunitat Valenciana.

Podrán acogerse aquellas empresas afectadas por la crisis que sufran los efectos adversos derivados del incremento de los costes energéticos, la inflación, la inestabilidad en los mercados internacionales y las disrupciones en la cadena logística y comercial.

Condiciones

Importe mínimo de 200.000 euros y máximo de 5.000.000 euros (el importe máximo se determinará atendiendo al volumen de negocio que acredite el solicitante).

Plazos: hasta 5 años (con posibilidad de carencia de hasta 1 año).

Tipo de interés fijo del 1,5 %

Comisiones: no se aplicarán comisiones de apertura ni por cancelación anticipada.

GARANTÍAS: a determinar en función del proyecto. Así, en caso de que sea necesario, el IVF podrá requerir del aval de AfínSGR por el 100% del valor nominal del préstamo y de los intereses ordinarios. Este aval tiene un coste que deberá atender el beneficiario de la operación.

Requisitos 

Tener, al menos, un establecimiento o sucursal en la Comunitat Valenciana. Poder acreditar una antigüedad mínima de dos años y como mínimo un empleado o trabajador autónomo societario. Estar al corriente de cumplimiento de las obligaciones tributarias ante el Estado, la Generalitat y la Seguridad Social.

Gastos financiables

Tendrán la consideración de gasto financiable elegible las necesidades de capital circulante, cuyo importe máximo a financiar no podrá exceder del 20 % del importe medio (calculado a partir de los saldos incluidos en las cuentas anuales correspondientes a los dos últimos ejercicios económicos cerrados) de la suma de las siguientes partidas contables: Aprovisionamientos (600-609), Transportes (624), Suministros (628) y Otros servicios (629).

La factura electrónica será una realidad obligatoria para autónomos y empresas en España en los próximos años. Aunque todavía no está en marcha al 100%, ya se han dado pasos importantes y conviene prepararse desde ahora.

En este artículo te explicamos, de forma sencilla, qué viene, a quién afecta y qué debes hacer.

1. ¿Qué es la factura electrónica obligatoria?

La factura electrónica no es simplemente enviar un PDF por email.

Se trata de un sistema digital en el que:

• Las facturas tienen un formato estructurado.
• Se pueden comunicar a la Administración.
• Se permite hacer seguimiento del estado de la factura (emitida, pagada, etc.).

2. ¿A quién afecta?

La obligación afectará a:

• Autónomos
• Pymes
• Empresas en general

Especialmente en operaciones entre empresas (B2B).

3. ¿Cuándo entra en vigor?

Aunque el Real Decreto ya está aprobado, todavía falta una orden ministerial clave que definirá el sistema definitivo.

A partir de ahí:

• Empresas que facturen más de 8 millones → tendrán 1 año para adaptarse
• Resto (autónomos y pymes) → tendrán 2 años

Es decir: no es inmediato, pero sí es inminente y seguro que llegará.

4. ¿Qué cambia realmente para autónomos y pymes?

Estos son los cambios más importantes:

Más control administrativo

Habrá mayor trazabilidad de las facturas.

Nuevas obligaciones digitales

No bastará con facturar como hasta ahora.

Adaptación de software

Será necesario utilizar programas compatibles.

Información adicional

En fases posteriores, habrá que informar del estado de las facturas (pagada, pendiente, etc.).

5. ¿Y qué pasa con Verifactu?

Aquí es donde existe más incertidumbre.

Actualmente:

• Verifactu (control de facturación por Hacienda) no está claro cuándo entrará definitivamente
• La factura electrónica sigue su propio camino

Es posible que ambos sistemas convivan, pero todavía no está completamente definido.

6. ¿Qué deben hacer ya los autónomos y pymes?

Aunque todavía haya cosas por concretar, hay decisiones que sí puedes tomar desde ya:

Revisar tu sistema de facturación

Si trabajas con Excel o programas muy básicos, tendrás que cambiar.

No precipitarse

Evita contratar soluciones sin saber si cumplirán con la normativa final.

Consultar con tu asesor

Cada negocio tiene necesidades distintas.

Prepararse para digitalización

Esto no es opcional: es un cambio estructural.

7. Errores que debes evitar

Pensar que esto no va contigo
Creer que un PDF ya es factura electrónica
Contratar software sin asesoramiento
Esperar al último momento

8. Conclusión

La factura electrónica no es una opción, es un cambio obligatorio que va a transformar la forma de facturar.

La buena noticia es que todavía hay margen para adaptarse, pero las decisiones que tomes ahora son clave.

¿Necesitas ayuda para prepararte?

En Joares Consultores ayudamos a autónomos y pymes a:

• Adaptarse a la factura electrónica sin errores
• Elegir el software adecuado
• Cumplir con la normativa sin asumir riesgos

Escríbenos a info@joares.com y te ayudamos a prepararte con tranquilidad.

La reciente pérdida de un familiar, como puede ser una abuela, no solo tiene un impacto emocional importante, sino que también conlleva una serie de implicaciones legales y fiscales que conviene entender bien.

En este artículo te explicamos, de forma sencilla, qué ocurre cuando se recibe una herencia en la Comunidad Valenciana y qué opciones tienen los padres si posteriormente quieren ayudar económicamente a sus hijos.

1. ¿Qué ocurre cuando fallece un familiar con dinero y bienes?

Si tu abuela tenía dinero en cuentas bancarias, depósitos y bienes inmuebles (como una vivienda o un chalet), todo ello forma parte de su herencia.

Los pasos básicos son:

• Determinar quiénes son los herederos (por testamento o por ley).
• Valorar todos los bienes (dinero, inmuebles, etc.).
• Repartir la herencia según corresponda.

2. Impuesto de Sucesiones en la Comunidad Valenciana

En la Comunidad Valenciana, el Impuesto de Sucesiones está bonificado en gran medida para familiares directos (hijos, padres, cónyuge).

Claves importantes:

• Existe una bonificación del 99% para herederos directos.
• En la práctica, el coste fiscal suele ser muy reducido.
• Aun así, es obligatorio presentar el impuesto.

Es decir: aunque se pague poco, hay que hacer bien el trámite.

3. ¿Qué pasa con el dinero heredado por tus padres?

Tus padres, como herederos, recibirán:

• El dinero de cuentas y depósitos.
• La propiedad (total o parcial) de los inmuebles.

Una vez aceptada la herencia, ese patrimonio ya pasa a ser suyo.

4. Si tus padres quieren darte dinero: ¿donación o herencia futura?

Si tus padres quieren entregarte una cantidad importante (por ejemplo, entre 100.000 € y 500.000 €), no estamos ante una herencia, sino ante una donación en vida.

Esto tiene implicaciones fiscales diferentes.

5. Fiscalidad de las donaciones en la Comunidad Valenciana

En la Comunidad Valenciana, también existen ventajas fiscales en donaciones entre padres e hijos.

Lo más relevante:

• Bonificación del 99% en el Impuesto de Donaciones (con ciertos requisitos).
• Es necesario:
  • Formalizar la donación ante notario.
  • Justificar el origen del dinero (por ejemplo, herencia previa).
• El hijo (quien recibe el dinero) es quien paga el impuesto.

En muchos casos, el coste fiscal es bajo, pero hay que hacerlo correctamente para evitar problemas con Hacienda.

6. Ojo con Hacienda: puntos clave a tener en cuenta

Aunque la fiscalidad sea favorable, hay aspectos que no se deben descuidar:

• No hacer transferencias sin justificar → puede considerarse ganancia patrimonial no justificada.
• No documentar la donación → puede generar sanciones.
• No declarar correctamente → riesgo de inspección.

7. ¿Qué opción es mejor?

Depende de cada caso, pero en general:

• Si se quiere ayudar ahora → donación bien planificada
• Si no hay urgencia → valorar planificación hereditaria futura

Cada familia tiene una situación distinta, por lo que conviene analizar:

• Patrimonio total
• Número de herederos
• Objetivos familiares

8. Conclusión

En la Comunidad Valenciana, tanto las herencias como las donaciones cuentan con una fiscalidad favorable, pero eso no significa que se puedan hacer sin planificación.

Una mala gestión puede generar problemas innecesarios con Hacienda.

¿Necesitas ayuda con una herencia o donación?

En Joares Consultores te ayudamos a:

• Gestionar herencias de forma completa
• Optimizar fiscalmente donaciones familiares
• Evitar errores y riesgos con la Administración

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